Llamando a las cosas por su nombre: ÉSTO NO SON BROMAS

Desde hace tiempo venimos incorporando a nuestro vocabulario palabras extranjeras que a veces confundimos o que no nos quedan del todo claras. El mobbing es uno de esos conceptos que nos suenan, y que a menudo confundimos con el bulling. Aunque ambas son formas de acoso psicológico, el mobbing es el que ocurre en el trabajo. Definir lo que no sabemos distinguir es complicado, y muchas veces ese hecho no permite conocer el verdadero alcance de los problemas asociados a determinadas conductas. Por ello, en este artículo vamos a intentar esclarecer algunos conceptos.

 

¿Qué es el mobbing?

Son acciones que implican violencia contra una persona trabajadora, y que van contra su dignidad en integridad, sea por dirigirse contra su vida privada o profesional. Esta violencia incluye amenazas, abusos y acoso verbal, pero en ocasiones es difícil concretar en que se determina: puede ser con medidas organizativas, ataques a las relaciones sociales de la víctima, rumores, etc. y llegar incluso a la agresión física.

 

¿Quién interviene en el mobbing?

El acoso laboral tiene dos partes: la acosadora y la acosada, que no tiene por qué ser solo una persona y se da sin distinción de nivel jerárquico, y en sentido ascendente, descendente u horizontal.

 

¿Cuándo hay mobbing?

Hablamos de mobbing cuando estas conductas atienden a una frecuencia y duración, debiendo producirse de forma recurrente y reiterada. Un problema aislado o puntual, como una discusión, no tiene por qué ser mobbing, salvo que una continuidad temporal prolongue su efecto.

 

¿Dónde ocurre?

Debe ocurrir en el marco de la relación laboral, excluyéndose las conductas entre personas trabajadoras que ocurran sólo en la esfera privada. Ahora bien, si esos problemas tienen relación con aspectos del trabajo o si siendo personales repercuten en acciones en el lugar de trabajo y la empresa lo conoce, debe accionar las medidas oportunas. Así, es importante tomar partido, porque la empresa es la garante de la seguridad de su plantilla, por lo que no vale ampararse en el “es que es así, ya conoces como es: tiene algo de mal carácter”, ni en el “esto no es cosa mía, que se arreglen”, ni en el “pero si ha sido una broma”.

 

¿Por qué hay que prevenir el mobbing?

Porque la empresa debe garantizar, por ley, la salud de cada persona que trabaja en su empresa frente a cualquier riesgo laboral. Sabemos que la gestión de los riesgos psicosociales de los equipos de trabajo es complicada, pero ello no debe distraernos del objetivo: acabar con las situaciones de acoso y conflicto continuado que pueden generar secuelas irreversibles en las personas que los sufren.

Además, el mobbing no sólo es dañino para la víctima: también lo es para las propias empresas en cuyo seno se da, ya que produce un notable descenso en la productividad y aumenta la rotación, el absentismo, los accidentes laborales y las enfermedades profesionales.

Todo ello sin hablar de las consecuencias jurídicas que puede acarrear una situación de permisibilidad de actos que pueden calificarse como violencia o acoso. En suma, las empresas deben ser responsables con sus trabajadoras y trabajadores, y dar la cara para proteger de este tipo de riesgos provengan de donde provengan (otros miembros de la plantilla, superiores, empresas proveedoras, clientela…).

Y para ello cuentan con herramientas de prevención como cursos de prevención, materiales de ayuda, herramientas de gestión y procedimientos de denuncia claros, vigilancia activa, servicios de mediación y resolución de conflictos, etc. que se deberían implementar y concretar en un Plan de Prevención de Acoso Moral, cuyo seguimiento y mejora debería ser periódico.

 

CECOBI. Confederación Empresarial de Comercio de Bizkaia.

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