¿Sabías que la mitad de las personas trabajadoras LGTBIQ+ oculta su orientación sexual en el trabajo?

A pesar de los avances que como sociedad hemos logrado respecto al colectivo LGTBIQ+ y su aceptación y normalización, aún queda mucho trabajo por hacer. La prueba está en que más de la mitad de las personas trabajadoras LGTBIQ+ oculta su orientación sexual en el trabajo. ¿Por qué lo hacen? ¿Qué podemos hacer para conseguir espacios de trabajo seguros donde las personas se sientan libres de ser como son y de expresarse como quieran?

A pesar de los avances que como sociedad hemos logrado respecto al colectivo LGTBIQ+ y su aceptación y normalización, aún queda mucho trabajo por hacer. La prueba está en que más de la mitad de las personas trabajadoras LGTBIQ+ oculta su orientación sexual en el trabajo. ¿Por qué lo hacen? ¿Qué podemos hacer para conseguir espacios de trabajo seguros donde las personas se sientan libres de ser como son y de expresarse como quieran?

Según el estudio realizado por el sindicato UGT, titulado Hacia centros de trabajo inclusivos, un 51% de personas LGTBIQ+ no se sienten libres y seguras para poder expresarse y actuar como quieren en su lugar de trabajo. Tratan de evitar conversaciones y de realizar gestos que puedan revelar su orientación sexual.

Tienen miedo que el hecho de descubrir esa parte de su identidad repercuta negativamente en su promoción laboral o que se puedan producir situaciones desagradables que les llevan a sufrir una discriminación o a ser objetivos de burlas y chistes.

Eso les lleva a ocultar su identidad, eliminar la espontaneidad de las conversaciones, evitar confraternizar, evitar realizar comentarios sobre su pareja e incluso inventarse hasta novios/as para no revelar su verdadera condición sexual y que, de esta manera, no pueda ser utilizada posteriormente para desacreditarles.

Esta disociación entre la vida privada y la laboral les lleva a vivir en un estado de tensión constante que a la larga puede terminar afectando a su salud. El 20% reconoce que sufre ansiedad y un 11% revela que esa tensión acumulada le genera dolores musculares.

Según ese mismo estudio, un 65% confirma haber sido blanco de chistes o rumores, un 47% haber sufrido directamente gestos o actitudes despectivas y tres de cada diez personas afirman haber sufrido una agresión verbal en el trabajo. Además, el 75% de las personas LGTBIQ+ creen que a la hora de optar a un trabajo no tienen las mismas oportunidades que las heterosexuales.

Todas estas actitudes LGTBfóbicas están íntimamente ligadas a la igualdad de género, por eso es necesario seguir trabajando en favor de la igualdad y establecer leyes y protocolos antidiscriminatorios que ayuden a regularizar y tramitar los casos de acoso o discriminación de una manera formal y rigurosa. Las empresas necesitan políticas, normas y protocolos de diversidad que les ayuden a gestionar y enfrentarse de la manera adecuada a este tipo de situaciones.

Los objetivos del protocolo deben estar identificados claramente, pueden ser diversos y deberían ser tan específicos como sea posible. Posteriormente deben estar sustentados con acciones mensurables y evaluables que permitan realizar un seguimiento.

Pero además se debe seguir inculcando, instruyendo y formando a todo el personal en los valores de igualdad y en la necesidad y obligatoriedad de respetarlos con la finalidad de erradicar totalmente este tipo de conductas.

Se deben establecer políticas de igualdad y una organización del trabajo que dificulten el acoso y la discriminación. Además, se deben realizar acciones de sensibilización (cursos, talleres, sesiones informativas, folletos informativos, carteles….

Es también muy importante establecer diálogos con la plantilla, facilitando estilos de gestión y liderazgo participativos, que estimulen la cohesión grupal y favorezcan el flujo de información entre las personas para conseguir el compromiso e implicación de todas las personas trabajadoras.

La responsabilidad de la empresa abarca tanto la protección a las personas de la empresa ante conductas producidas entre personas de la empresa como las producidas por personas externas vinculadas a la empresa.

Por tanto, la empresa debe estar atenta a los posibles indicios de situaciones de discriminación y velar por un entorno laboral donde se respeten la integridad y la dignidad. Y debe implantar las medidas preventivas necesarias para evitar que se produzcan situaciones discriminatorias.